人力資源
發布時間:2018-10-11瀏覽::1581

人力資源全面診斷分析


    從中國制造到中國創造是大多數中國企業家的夢想,然而在這條道路上卻充滿了諸多困難與挑戰。我們認為導致這些問題和挑戰的原因,最終都表現在“人”和“組織”這兩個方面。管家婆二四六图片玄机    

    二千年前的古圣先賢老子是“以人為本”管理思想的先驅,將道家思想與西方科學人力資源管理模式相結合。理解和領會老子的“無為而治“、“天人合一“、“圣人無常心,以百姓心為心”等哲學理念,無疑是企業尋求中國化人力資源管理方式最好的指導思想和黃金法則。

    愛維龍媒通過長期研究和比對,發現人力資本的人力資源更能反映和解釋不同行業和企業的業績和市場地位之間所存在的差異所在,并且使用人力資本的視角和方法更有利于通過對人力資本的重構與調整來提升公司業績。

    為了實現人力資本的持續增值,以實現公司業績的不斷提升,企業家和人力資源管理者需要轉變思維,擔當起企業的戰略合作伙伴的角色——人力資源部將不再是企業的成本中心,而是企業的業績創造孵化器。他們需要創造性的將人力資本管理與企業戰略和目標緊密地結合,通過實施全新的人力資本管理方法,更高效的配置資源,對人力資本進行更有效的投入,以提高公司業績。

  人力資本審計:

  盡管人力資本對公司業績的增長起到了重要作用,但許多公司的領導者對人力資本與公司業績之間的關系并不十分了解。但這并非他們不重視人力資本,事實上,有許多高瞻遠矚的公司領導花費了大量的人力財力用于解決員工的問題,但由于缺乏適宜的評估方法因而難以像處理其他易于衡量的工作那樣,對人力資本的配置與投入產出進行客觀的度量、分析及調整配置,這直接影響到了他們的人力資本管理工作難以取得成效。

  人力資本的配置與使用成效難以度量和評價,迫使這項工作的進程放緩,但事實上無論是股東還是管理層都希望能夠盡快找到評估企業人力資本的質量和投資收益率的辦法。

  長期以來,企業都習慣性的使用人均勞動生產率來評價企業的人力資本價值和規模,但這種方法過于簡單,無法全面和真實的反映管理舉措與人力資本投資與配置的效果。擺在企業面前的問題是:應該用什么方法來評價企業的人力資本質量和價值?

  為了幫助客戶尋找上述問題的答案,我們運用我們的知識與經驗,與客戶一道探尋以下問題并尋找答案:

  人力資本投資收益評估:

  ? 與標桿企業相比,我們用于人力的投入成本究竟得到了多少回報?

  ? 我們的人力資本投資收益還有提高的空間嗎?

  人力資本質量評估:

  ? 我們的人力資本質量水平與標桿企業相比處在何種水平?

  ? 我們的人力資本質量對人力資本投資收益率產生了何種影響?

  人力資本投資策略:

  當前已經有越來越多的企業領袖們開始通過提高其在人力資本方面的投入來提高人才的數量和質量,希望以此構建企業的人才競爭力,進而實現公司綜合競爭力的全面提升。但由于缺乏足夠的數據和適宜的評估方法,企業很難將薪酬、福利、培訓支出等人力資本的投資與公司業績和盈利能力之間所存在的關系進行直觀而準確的評價。人力資本的投入是否與公司戰略匹配,股東和董事會是否清楚要實現公司戰略所應該具備的人力資本戰略,這兩個至關重要的問題常常被忽視。許多企業只考慮 薪酬福利的外部競爭性,或者內部公平性,但卻往往忽略了薪酬福利體系的結構以及薪酬福利水平究竟在多大程度上能夠支持和驅動公司戰略的實現。

  為了讓客戶能夠提高人力資本的投資收益率,提高公司業績,我們運用獨創的評估方法與豐富的行業數據庫,提供以下服務,幫助客戶實現上述目標。

  全面薪酬設計:

  作為吸引、保留和激勵人才的最為重要的方法,薪酬福利設計是一項長期困擾企業的難題。傳統的視角認為包括工資、福利與培訓等人力支出是一項費用,而我們認為企業用于人員的工資、獎金、福利與培訓的支出是一項高回報的投資,但這需要精心設計,確保企業的人力資本投資能產生最大化的收益。

    我們幫助客戶提供的全面薪酬設計服務包括:

  ? 薪酬戰略與薪酬方案

  ? 職位價值評估與匹配度評價

  培訓體系規劃:

  培訓是一項高投入高回報的投資,但有許多企業每年用于員工培訓方面的投入卻并未取得預期的效果。我們認為導致這種局面的主要原因有三點:

  ? 培訓體系設置缺乏通盤考量,與公司目標關聯不足;

  ? 缺乏相應的組織與制度保障體系;

  ? 未結合崗位與員工實際情況;

  針對上述情況,結合愛維龍媒在多個管理咨詢項目與企業培訓方面的經驗,以及對培訓體系規劃和培訓實施方面的研究,我們幫助客戶重新審視公司戰略,通過對組織效能與員工勝任力的分析,設定行之有效的培訓體系,保障培訓效果與培訓投資收益最大化。

  人力資本收益管理:

  要提高人力資本投資的收益率并不只取決于人力資本的投資數額與配置,更需要提高人力資本管理的有效性,而有效的績效管理是確保人力資本收益率的關鍵。為了實現提高公司業績和人力資本投資收益率的目標,我們提供以下服務,幫助客戶提高人力資本收益管理的有效性。

  績效管理:

  幫助客戶澄清公司戰略并形成具體的行動方案,并給予行動方案設計績效管理體系以及各級績效管理流程,主要包括:

  ? 繪制戰略地圖 —編制績效指標辭典

  ? 制訂績效管理流程與績效合同

  ? 制訂績效計劃

  能力素質模型:

  80/20法則告訴我們,企業里業績優秀的員工永遠都是少數,而那些業績普通的員工占了大多數,問題在于:在同等或相似教育背景和工作條件下,為什么員工的業績表現存在如此巨大的差異?

  企業可以通過建立能力素質模型去識別業績優秀的員工與業績平庸的員工的差別:潛藏在知識和技能下的關鍵驅動因素—價值觀、自我定位、動機、人格特征等。通過發掘出這些差別,并建立不同職位序列業績優秀員工的素質模型,企業可以講其應用于員工招聘與選拔、崗位調整、學習培訓等領域,確保企業能夠招對人、用對人、做好培訓。

  2.組織體系設計:

  合理的組織體系是實現公司戰略的重要保障,我們幫助客戶依據公司戰略來重新優化各業務流程與管理流程,最終形成合理的組織設置、清晰地業務流程、科學的職責與權限設置,以此實現對組織和流程的有效管控。這些內容包括:

  組織架構設置:

  通過對公司戰略的澄清和分解,深入了解業務、市場、客戶和競爭對組織的要求,完善組織職能并確保能夠高效的支撐業務的運行。

  部門與崗位職責及權限:

  清晰、結構化的職責是完成高質量工作的基本前提,也是評價部門和崗位工作成效的重要依據。我們以三級描述法幫助客戶明確部門及崗位職責,并且根據業務流程繪制各崗位的權限表,確保每一項工作都有相應的人負責,并且也保障了跨部門工作能夠更有效更迅速的開展,避免了推諉扯皮和越權,也有利于評價流程上各節點人員的工作質量與配合度。

  管控體系設計:

  不只是企業集團才需要建立和完善管控體系。事實上,當企業規模變大、業務復雜性增加的時候,對管控也提出了更高的挑戰和要求。而傳統的管控方式更多的依托于部門和崗位職責,以及流程與權限來實現的——這種傳統的管控方法在企業規模較小、業務較為單一的時候是行之有效的。但當企業的規模變大,業務較為多元的時候,這種管控方式已經無法滿足有效和高效管控的要求。經過長期研究與多個項目實踐,我們幫助非集團型企業以如下基本框架設置管控體系:

  ? 流程分類與流程分級:包括管理流程與業務流程的細分與分級,以此調整權限與職責;

  ? 管控模式選擇:根據核心業務定位與非核心業務范圍,以及事業部的目標及使命,明確總部的管控模式——是財務管理、戰略管理或操作管理型;

  ? 權限設置:通過對業務流程與管理流程的分類,對企業的各業務群與關鍵職能的資源稟賦和管理水平進行評估,并以此制訂各業務群/分子公司/事業部與各級部門的權限,在確保管理成效的前提下實現風險的控制;

  ? 績效管理體系:依據不同的業務范圍與行業地位,結合企業的需求,對各分子公司/事業部與各級部門的定位,進行績效管理體系的設定,確保績效管理體系能夠支撐其目標的實現。

組織架構設計


    對企業治理結構與組織的設計,實際上就是幫助企業在完成基于戰略對未來組織模式的系統思考,解決企業現實管理問題的基礎上,通過回答“企業高層的決策運行機制與制度安排”、“管理控制體系的主要架構”,“各部門在管控體系中承擔的責任與溝通協作機制”、“管理人員的責任與能力體系”等問題,協助企業進行組織建設與職業化建設,從而構建具有決策靈活快速、運行高效精簡、管控適度有力的組織的過程。經過長期的咨詢實踐,已經在企業的組織建設與人力資源管理體系之間建立了有機聯系,形成了良好的互動運作模式。

 

    治理結構與組織設計模型:
 

組織崗位優化設計


      組織與崗位管理咨詢包括了組織設計咨詢、組織優化咨詢、管理流程建立與規范咨詢、部門設計咨詢、部門職責建立咨詢、崗位設計咨詢、工作分析咨詢與定崗定編咨詢。 
  一個組織為了完成它的目標而存在,一個組織究竟應該有多少人、什么樣的人?他們各自做什么工作、履行什么職責?在組織中如何將他們有效地組織起來,去實現其目標,為社會創造財富,組織獲得利潤?一個組織運營之后如何不斷改進、提升?我們的咨詢幫助組織:根據經營特點與業務流程,建立組織架構,規范業務流程、設計職能部門,規范部門職責、設計崗位、做崗位工作分析、規范崗位職責,建立定崗定編。 
  思路

1.                              基于組織經營特點與行業,梳理組織目標,規范業務流程,設計組織結構模式,設置部門,建立組織結構;

2.                                界定部門職責,進行崗位設計,崗位分類;

3.                                實施崗位分析,明確崗位職責與任職者勝任要求;

4.                                工作定額分類,工作定額建立,戰略目標展望,設計定崗定編。

  流程 

 

  成果

1.                                組織診斷報告、組織結構圖、部門職責、業務流程文件;

2.                                崗位分類圖、崗位一覽表、崗位說明書;

3.                                崗位工作定額標準、定崗定編表;

  項目實施中的培訓、項目結果應用指導及后續跟蹤與咨詢。

 

人力資源規劃制定


    摒棄了教科書中純粹定量化的人力資源規劃理念與做法,從全新的視角,依據獨特的技術與方法,通過對企業人力資源管理的使命、愿景、戰略、目標實現路徑、目標實施要素以及相應的績效評估與反饋體系的梳理與構建,完成企業真正意義上、包括人力資源管理政策與機制、人才競爭策略、核心人才規劃、員工能力結構規劃與提升規劃等在內的人力資源規劃的系統思考,并對企業構建適合自身發展需要的人力資源管理體系產生積極的牽引作用。

管家婆二四六图片玄机 人員聘用體系設計


    招聘甄選方案的作用:

    提高招聘的效率;

    滿足企業對人才的需求;

    提高人才與擬聘崗位的適配性;

    塑造良好的公司形象。

    專家引路:

    招聘甄選方案為企業帶來哪些益處?

    有效的招聘管理,有助企業實現——

    ?提高招聘的效用比;

    ?人才結構的合理搭配;

    ?人才與企業價值觀的融合度;

    ?通過平衡性的需求分析,確保企業的穩健發展。

    以下問題在困擾您嗎?或許規范的招聘甄選方案能夠幫助您解決部分困惑:

    業務量在不斷擴大,可用之人卻屈指可數;

    “人情”、“關系”網密集,面子難卻,人才難進!

    面試一輪接一輪,仍然難以確定誰才是最想聘用的人;

    一不小心“看走了眼”,誤人又害己;

    費心引進的“人才”難以融合,很快流失;

    ……           

    招聘甄選方案的主要內容:

    招聘甄選要求調研;

    招聘甄選的流程;

    招聘甄選的方法;

    招聘甄選工具設計;

    招聘甄選方案實施;

    擬聘者報告分析。

    招聘甄選方案的特色:

    關注崗位技能更關注文化的融合;

    科學性、實用性、針對性結合;

    電腦測評與人力甄選結合。

    招聘甄選方案設計的關鍵流程: 
 

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